[인적자원관리] [인적자원관리]창의력을 극대화한 ‘넥슨(NEXON)’ 조직文化(문화) 사례分析(분석) (A+리포트)
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작성일 19-10-25 14:32
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자세한 내용은 목차 및 내용요약을 참고하시고 많은 도움 되시길 바랍니다.
2. 대응방안
1. online 게임시장의 특징과 초창기 회사
1) 채용
5) 누구나 개발 계획을 입안 시킬 수 있는 허들 시스템
Ⅱ. 넥슨의 조직 文化
넥슨은 빠르게 성장하는 과정에서 해외 사업 및 신규 사업 등에 대한 투자 필요성(必要性)이 대두되어 온 가운데, 2005년 10월 1일부로 (주)넥슨을 투자 부문과 게임사업 부문으로 분리, 각각 (주)넥슨홀딩스와 (주)넥슨으로 개편하였다. 그러나 넥슨 자체의 내, 외부적 environment(환경) 요인에 따라 조직의 자율성과 유연성은 포기 할 수 없었다.
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다. Ⅵ. 결 론
1) 젊고 자유분방한 기업文化
1) online 게임시장의 특징
3. 무엇이든 될 수 있는 자유
4) 즐겁게 일할 수 있는 ‘튀는’ 사무실
3. 넥슨의 개발 스튜디오 체재
본 資料는 Y대 경영대학 [인적자원관리]수업 기말과제課題로 제출하여 A+를 받았던 리포트입니다. 자세한 내용은 목차 및 내용요약을 참고하시고 많은 도움 되시길 바랍니다. 이에 따라 유연성이 떨어지고 경직성이 떨어지는 것을 방지하기 위하여 투자와 경영을 담당하는 넥슨 홀딩스를 넥슨으로부터 자회사의 형식으로 분리하는 방식으로 기업조직을 분할함으로서 자율성과 유연성을 보장하려는 노력을 하고 있지만 초창기에 넥슨이 지니고 있던 자유분방하고 유기적이었던 기업文化는 지금의 변화된 넥슨의 조직규모에 따라 기존의 개인이 가졌던 권한이 전보다 더 축소될 수 있고 개인이나 팀조직의 opinion에 대한 피드백 시간이 오래 걸리는 문제점(問題點) 등이 발생할 것이다. 넥슨홀딩스와 넥슨은 기존 넥슨에서의 물적 분할을 통해 개편된 것으로, 넥슨홀딩스가 넥슨의 지분 100%를 소유하여 넥슨이 넥슨 홀딩스로 운영되는 형태로 재편되었다.
- 본문 일부 -
3) 최소한의 사내규정
3) 본부와 사업부간의 갈등이 야기될 수 있다아
<중략>
2. 학습조직 전략
문제점(問題點) 및 위험요소와 대응방안
2. 개방적 조직文化
1. 시선의 자유
2) 넥슨의 성장
2. 넥슨의 등장과 성장
1. 조직내부에서 오는 문제점(問題點) 및 위험요소
1. 인사 관리
Ⅰ. online 게임과 넥슨
넥슨은 개발부서인 ‘데브켓 스튜디오’와 같이 별도의 사업체로 독립하지 않고 많은 사업부를 가지며 수직적 통합보다는 파트너십과 네트워크를 형성하기 때문에 많은 자회사를 거느리는 기업으로 알려져 있다아 이것은 조직을 비대화시키고 경직화시켜 조직의 효율성이나 민첩성을 떨어뜨린다는 단점과 어느 산업보다 최신의 유행을 달리고 유동적인 environment(환경) 에 처하는 게임 산업체의 특성 때문에 가지게 된 기업의 조직방안이지만 시장상황의 위험에 따르는 대처와 통제가 불안정할 수 있으며 많은 부서간, 자회사간 갈등을 유발 시킬 염려가 있다아 특히 넥슨이 회사 성장과 발전에 공헌한 직원들에게 대한 ‘성과보상프로그램’인 NIP(Nexon Intensive Program)을 운영하고 있기 때문에 부서간, 자회사간의 성과와 역량이 협력과 공유의 관계가 아닌 경쟁체제로 이루어 질 우려가 있다아
4) 부서간 ‧ 자회사간의 갈등이 야기될 수 있다아
Ⅳ. 상상력이 만들어낸 자유로운 게임, 마비노기
장기적인 전략을 짜고 투자를 하는 관리조직인 (주)넥슨 홀딩스와 게임의 개발사업부분만을 맡는 (주)넥슨으로 회사가 양분화 된 시스템을 가지고 이에 따라 (주)넥슨 홀딩스가 회사의 지분 전부를 가지며 그것을 관리하고 있기 때문에 추후 (주)넥슨의 게임 사업에 관한 방안이나 의사 결정이 자유롭지 못하고 (주)넥슨 홀딩스에 의해 관리되거나 영향을 받을 우려가 있으며 기업의 추구목표나 게임사업에 대한 전략이 상이할 경우 본부와 사업부 간의 갈등이 야기될 수 있다아
2) 복리 후생제도&조직행사
1) 넥슨의 등장
5. 서비스 선택의 자유
4. 생활의 자유
1. 수평적인 조직구조 전략
2) 편안한 호칭관계
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넥슨은 초창기에 10명 남짓한 규모에서 스타트되어 주요 업무가 게임개발에 치중되었으나점점 조직규모가 커지면서 그것을 관리할 사업부와 체계적인 운영시스템이 필요하게 되었다. 기업의 자율성과 유연성 보장을 위해 전반적이고
순서
2. 캐릭터 변화의 자유
넥슨 직원들의 平均(평균)연령인 26세와 이 기업 CEO의 연령에서 보면 알 수 있듯이 넥슨은 젊고 자유분방하며 패기 넘치는 기업文化의 선두자로 자리 잡고 있다아 그러나 다른 기업에 반하여 상대적으로 젊은 구성원들로 구성된 조직은 경험과 연륜이 부족하여 상황에 대한 빠른 대처나 문제해결능력의 능숙함과 전문성이 부족할 수 있다아 또한 혁신적인 기업文化를 이끌어 감에 따라 조직이 유기적인 성격을 갖기 때문에 조직의 안정성이 부족할 수 있다아
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[인적자원관리] [인적자원관리]창의력을 극대화한 ‘넥슨(NEXON)’ 조직文化(문화) 사례分析(분석) (A+리포트)
설명
1. 조직내부에서 오는 문제점(問題點) 및 위험요소
Ⅲ. 넥슨의 조직구조
2) 초창기 online 게임회사의 조직구조
3. 넥슨 조직의 변화
레포트 > 사회과학계열
3) 직원 평가 보상제도
2) 상대적으로 젊은 구성원들의 平均(평균)연령, 짧은 근무 년 수에서 비롯되는 조직의 불안정성
Ⅴ. 문제점(問題點) 및 위험요소와 대응방안
1) 조직 규모 증대에서 야기된 기업文化의 변질
본 자료는 Y대 경영대학 [인적자원관리]수업 기말과제로 제출하여 A+를 받았던 리포트입니다.
